CE认证-医疗器械注册-ISO13485认证-武汉知行致远管理顾问有限公司

　　绩效管理体系-管理规范化-标准化管理体系- 武汉知行致远管理顾问有限公司

　　流程制度建设、标准化管理体系、数字化经营与管理、绩效管理体系、年度经营计划咨询、管理规范化

　　组织结构优化、流程优化、精益生产提效、股权激励机制、风险内控体系、常年管理顾问、两化融合管理体系贯标

　　标准化管理体系建设、事业单位风险内控体系建设、基于职能的法规体系梳理、合规性评价体系

　　知行商学院整合国内一批优秀的讲师，打造了员工职业生涯各阶段培训课程体系，帮助企业全方位团队赋能，为企业快速发展提供核心动力！帮助企业做到“谋在高层”、“赢在中层”、“行在基层”。

　　武汉知行致远管理顾问有限公司是一家专业从事企业标准化管理咨询、规范化管理咨询、业务流程优化、薪酬绩效管理咨询、两化融合管理体系贯标、ISO9001、ISO14001、ISO45001、ISO13485、ISO20000、ISO27000、知识产权管理体系等认证咨询、企业定制化内训、企业云大学服务、数字化转型升级辅导服务。致力于研究并传播先进管理理念，为中国成长型企事业单位提供科学系统、实效落地的管理咨询和培训服务。公司先后服务于中船重工、黄石三丰、中科通达、亿钧集团、武汉国际会展中心

　　数字化时代，组织的效率来源于协同，无论是对组织内成员，还是组织外成员，管理层都需要起到“融合”的作用，协同每一个成员，并帮助他们达到系统整合的要求。

　　在阿富汗地区的荒野上，一名美国旅客乘坐的汽车发生故障无法启动，所有人都束手无策。绝望之际，请来了老铁bd体育匠，老人家拿着锤子在发动机的某处轻轻敲了两下，发动机就修好了。

　　“用锤子敲两下，价值10美分；而找出敲的地方，值99美元90美分。所以你要给我100美元。”这就是管理专家的价值。

　　企业所雇佣的专家一般包含技术专家和管理专家两类，技术专家的作用是在其精通的各个领域内“敲两下”。而管理者的作用是“找出该敲的位置”，即组织和整合，而这个价值“99美元90美分”。

　　“灰度管理”是华为高层管理者必须掌握的管理技能，任正非认为，“开放、妥协、灰度是华为文化的精髓企业认证，也是一个领导者的风范。”“如何理解开放、妥协、灰度？不要认为这是一个简单的问题，黑和白永远都是固定的标准，什么时候深灰一点，什么时候浅灰一点？领袖就是掌握灰度。”

　　任正非之所以要求华为的高管坚持灰度管理，是因为灰度管理就是要协调各种矛盾，包容各种矛盾，并在各种矛盾中协调出创新和结果。

　　从白色过渡到黑色，其间有几百多种灰色，每一个过渡色都称之为灰度，所以华为认为高管面对问题，会有几百种不同的情况出现，当你有能力解决这几百种不同情况下的问题，就叫灰度管理，其核心就是倡导包容和协调冲突。

　　组织能不能开放，能不能吸引更多的成员进行自发的创意和创造，其中一个重要的考量就是组织文化上的包容度。因为这决定了组织能不能与更多的人协同，能不能与更多的组织成员在协同促进发展的道路上越走越远。

　　协同管理者信任和尊重每一个专家的专业性。在专业领域放弃自身的领导地位，放弃他们在公司当中不可撼动的领导地位，这是管理者很难做到的，也是挑战最大的地方。

　　组织内外部的成员本身就是一种资源，而又往往是被管理者所忽视的对象。他们所具有的学识、经验和解决问题的办法，可以带给组织极大的帮助，甚至他们积累的顾客资源、供应商的关系、联结家庭和社会关系的网络都是帮助企业的关键要素，而组织成员本身所具有的影响力更是可以使其他成员快速成长的推动力。

　　在很多情况下，只要我们找到合适的人，相信并投予他们一定的权力，一切问题就迎刃而解。如果管理者愿意承担最终的结果，先投权信任组织成员，其被投权成员所激发出来的价值创造往往超出预期。

　　组织成员所处的工作环境和自身具备的经验与知识，让他们处于一个距离解决问题更佳的位置。所以管理者要时刻秉持“我们所能者，尽善尽美；我们所不能者，虚怀若谷”，这样才能真正培养和激发组织成员的协同管理行为。

　　谷歌是一家伟大的创新型公司，独创了“20％时间制”的工作方式，允许工程师用20％的时间自由研究自己喜欢的项目，现在被用户喜爱的谷歌新闻、谷歌地图的交通信息等都是20％时间的bd体育产物。

　　“20％时间制”最宝贵的地方不在于由此诞生的新产品或新技能，而在于它不仅鼓励了员工与工作上不常打交道的同事相互合作，而且激励员工锻炼新的技能，培养创新的思维，由此培养出更多精干的创意精英。

　　德鲁克曾指出，21世纪是知识经济时代，真正的知识工作者、知识员工有高度的自主性。所以知识型组织需要拥有两条轴线，一条是职能部门轴线，对人及其知识进行管理，另一条则是团队的轴线，对工作和任务进行管理。

　　这方面华为做得很好。任正非明确地告诉大家∶二十多年来，我们最重要的工作就是选人用人、分钱分权。把人才用好了，把干部管好了，把钱和权分好了，很多管理问题就都解决了。

　　无论是谷歌还是华为，对于知识型员工的激励与激活，都获得了真实的绩效bd体育，而且这些设计不仅仅是针对公司内部的员工。

　　华为与合作伙伴共享价值成长的设计，也同样是华为获得强劲增长的根本原因。有了明确的激励安排，可以激活组织成员，协同公司的战略、团队的目标、企业的绩效去做自我管理，展示出人人都是协同管理者的良性运转状态，从而获得人力资本与战略的高效协同。

　　在万物互联时代，管理者被赋予了新的责任和使命。只有当组织将具有协同管理理念的管理者视为重要的资产和组织发展的承载者，企业才能够获得各种资源和要素的有效组合，才会拥有价值创造的能力。（本文完）

　　OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）、General Assembly（硅谷知名创业教育公司）使用它实现了持续高速的增长。

　　企业推行OKR，可以帮助员工忘记失败，挑战更高的目标，促进沟通，打造高效敏捷的团队。

　　推行OKR的时要注意：不做考核，只做回顾和评估，所以OKR不宜考核，另外从OKR要战略目标开始、公开透明，同时聚焦关键结果。

　　KPI是比较经典的绩效管理工具，聚焦关键指标、帮助企业拿到关键成果，已被很多企业采用，但KPI也存在很多的问题，比如指标不容易量化、考核缺乏依据，管理者只做考核、员工认为绩效考核就是扣钱等等，严重影响了绩效管理作用的发挥。同时绩效管理比较适用于管理成熟、标准化程度较高的企业和组织，对中小型企业往往并不适用，特别是科技型、创新型的企业。所以要综合考虑企业实际情况进行选择和实施。

　　绩效管理的方法包括MBO、KPI、BSC、OKR等，不同的绩效考核方法使用于不同类型的企业。不同发展阶段的企业考核的重点和目的也不尽相同。公司绩效管理方案要综合考虑行业特点、业务特性、公司发展阶段、企业文化等，同时也是对企业管理基础的考验，企业管理基础的薄弱，会使绩效管理事倍功半。武汉知行致远管理顾问有限公司从组织架构、业务流程、职责分工、企业战略等多方面入手，全面诊断、精准施策，制定适合企业、可落地的绩效管理方案。

　　常见的绩效考核的方法包括德能勤绩、MBO、KPI、BSC等，最常见的应该是KPI。不同的绩效考核方法侧重点不同，也适用于不同类型的企业，甚至不同特点的部门。

　　绩效考核常见形式也很多，从考核周期划分，可以分为月度考核、季度考核、年终考核、项目考核。从考核人来分，可以分为上级考核、客户部门考核、群众评议、360考核等多种考核方式。具体须结合考核的目的，需要解决的问题来定制化设计。

　　知行致远公司专家团队擅长整合各种考核方式的优缺点，可以为企业定制匹配的绩效考核方案，充分考虑考核的目的，并结合不同部门的特点，设置定制化考核方案。可以更好地达到。

　　武汉知行致远管理顾问有限公司成立于2009年专业为企业提供企业ISO认证咨询、两化融合管理体系贯标咨询、标准化管理咨询、业务流程优化、薪酬绩效管理咨询、企业定制化内训、企业云大学服务、数字化转型升级辅导。